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當青澀的年輕人被擢升擔任主管，公司應該怎麼協助他們扮演更好的角色？

一九九九年一月，納瑟（Jacques Nasser）成為福特汽車的ＣＥＯ，當時他發下豪語：「五年後，我們會成為一家不一樣的公司。」他以奇異公司的前ＣＥＯ威爾許（Jack Welch）為模範，希望把福特從百年老店，改頭換面為新世紀的顧客公司。

過去十年來，由於併購風潮等原因，企業的規模不斷擴大。以美國為例，一九九九年，美國五十大企業平均年營收為五百億美元，比起十五年前，這個數字成長了七０％。而美國上市公司中，現今有五十幾家擁有十萬名以上的員工，十五年前，只有十八家擁有如此龐大的陣容。

在今天的企業中，絕大多數的專案都需要團隊合作，才能達成目標。然而，很多計劃的失敗，原因往往不是構想不好或執行不力，而是因為團隊合作出了問題，導致事倍功半。

和大城市搶人才

美國AFS科技公司，位於奧克拉荷馬市。由於那裡並非高科技重鎮，為了吸引高科技人才，該公司創立了「買東西前先試用」的應徵程序，公司不僅贏得來自各地的好手，也讓員工的離職率維持在一％，比業界低許多。

「面對任何營運上的決定時，你必須問自己：這麼做是否能夠幫助公司把顧客再吸引上門。」被稱為愛爾蘭「客服教主」的昆費格（Feargal Quinn）如是說。

歲末年初，當你在發放年終獎金的時候，有沒有想到，所發出去的豐厚獎金，事實上可能鼓勵了錯誤的做法？

隨著企業的全球化與科技的日新月異，企業領導人的行程表也越來越滿，每天都在與時間競賽。許多領導人一個星期內得數度跨越幾個時區，隨時和員工、顧客溝通。在高度壓力下，領導人如何隨時處於活力十足的備戰狀態？

公司士氣始終無法激勵？業務目標往往無法達成？經理人請注意，問題很可能是出在薪資的結構上。

如何激勵新世代人才？如何提高他們的工作成果？

績效評估、接班人規劃等，都是一九五○年代發展出來的做法。今天，環境複雜多變，不確定性提高，很多公司卻仍然牢牢抱住過去的人資做法，不願進行改變。

面對各種科技和環境的變動，今天的人資人員必須學習做個編輯、策展人，和製作人。他們必須用學習面對未來。