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另一個基本手段和人才招募有關，即公司在招募人才時，挑選有自然傾向與信心尋求他人協助者。例如，一家國際性連鎖餐廳在美國招募員工時，詢問應徵者：「在先前的工作中，什麼障礙致使你未能做好工作？你如何克服哪些障礙？」這家公司尋找會主動尋求協助、和他人溝通問題、不會試圖獨自解決問題的人。
■障礙二：
未能有效率地找到專長協助
即使員工願意尋求其他事業單位或其他國家分公司人員的協助，他們仍然可能無法找到協助，或是欠缺效率地尋找，以致於尋找成本高過效益。在大型企業，這種大海撈針的問題很可能形成跨部門合作的大障礙，公司裡某個單位的某個人知道問題的解答，但是，莎莉就是碰不到哈利：有問題的人就是未能和知道解答的人搭上線。
資料庫和電子搜尋引擎可以幫得上忙，例如在大多數管理顧問公司，顧問會把他們完成的工作檔案整理後上載到資料庫裡，公司其他人可以取閱該檔案，並諮詢當初執行此計畫的顧問。
另一個幫助員工找到專長協助的方法，是制定透明化的標竿制度。例如，荷蘭的艾斯巴特國際公司（Ispat International N.V.）是全世界最大的鋼鐵公司之一，苗栗翻譯社它設有一個成本標竿制度，讓該公司全球各地的鋼鐵廠主管可以相互比較各方面的成本。有一座工廠的經理就透過這種標竿制度，發現他的熔爐維修成本高於其他工廠。於是，他和這方面成本效率表現最佳的工廠聯繫，尋求他們的協助。
不過，技術性的解決方法有其限制，資料庫裡存檔的專長索引可能會過時、來不及更新，未能充分掌握每個人擁有的知識，更重要的是，這類工具無法促使構想與個人的創意結合。苗栗翻譯社因此，公司可能需要培養「連結者」（connectors）：這些人知道誰擁有什麼專長與構想，知道誰能扮演橋樑角色，能把互不認識者連結起來。連結者多半是公司的資深員工，在公司許多不同領域工作過，因此有廣大的人脈網絡。
舉例來說，英國葛蘭素藥廠（GlaxoSmithKline Plc）苗栗翻譯社的一位經理把位於兩個國家、互不認識的主管連結起來，為該公司創造了可觀價值。幾年前，葛蘭素藥廠在新加坡的一位區域主任，接到菲律賓分公司總經理的一通電話，這位總經理正在尋找於菲律賓推出新產品的機會。苗栗翻譯社那位區域主任直覺在印度可能有這樣的新產品機會，於是，他和這位菲律賓分公司的總經理約在印度孟買會面。當他們造訪印度廠時，這位菲律賓總經理看到印度廠的研發人員正在開發肺結核治療藥物的延伸產品線，這個產品線不是葛蘭素藥廠的主力產品線，但在許多開發中國家深具潛力。
因此，這趟印度之旅促成印度與菲律賓兩邊團隊的合作，苗栗翻譯社在菲律賓市場上推出改良的肺結核治療藥物及其他幾種產品線。在這個例子中，那位區域主任就是連結者。其實，他就像個創業家一樣，看出結合兩家分公司的人才、創意與專長，苗栗翻譯社擁有創造價值的機會。
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